مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد در اکثر موارد به جای یکدیگر استفاده می‌شوند. این دو فرآیند، ممکن است تشابه‌هایی داشته باشند؛ اما مفاهیم یکسانی ندارند. به عنوان مثال، مدیریت عملکرد یک فرآیند جامع است که بر گفتگوی تمامی ذینفعان تأکید می‌کند. در حالی که ارزیابی عملکرد به طور اصولی یک ارزیابی از بالا به پایین برای
در دهه‌های اخیر، هوش مصنوعی به‌طور چشمگیری در تمامی زمینه‌ها و صنایع تأثیر خود را نشان داده است، و حوزه منابع انسانی نیز از این پیشرفت‌ها بهره‌برداری کرده است. با پیشرفت تکنولوژی‌های هوش مصنوعی، امکاناتی نظیر تجزیه و تحلیل داده‌ها، تشخیص الگوها، اتخاذ تصمیمات هوشمند و خودکار، و ارتباط با ماشین برای بهبود فرآیندهای مدیریت
استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، نگاه جامع به همه فعالیت های منابع انسانی است. این استاندارد به سازمان ها کمک می کند تا سیستمی یکپارچه از اقدامات برای تحقق اهداف منابع انسانی و چارچوبی برای پیاده سازی این اقدامات ایجاد کنند. چنین اقداماتی امکان مدیریت موثر سرمایه های انسانی برای سازمان ها را فراهم می کنند.
استاندارد 34000، ۱۶ فرآیند منابع انسانی را شامل می شود که ۲۰۰۰۰ امتیاز دارد و همچنین شامل ۱۲ متغیر در حوزه نگرش های منابع انسانی است که ۱۴۰۰۰ امتیاز دارد و در ۵ سطح بلوغ (تعالی عملیاتی وضعیت سازمان را ارزیابی کرده و به طور مستمر تعالی می بخشد. فلسفه استاندارد 34000
بسیاری از سازمان ها ارزیابی های عملکرد را به عنوان بخشی از فرآیند مدیریت عملکرد در نظر می گیرند. برخی دیگر از سازمان ها برای مدیریت عملکرد محدودیت قائل می شوند و آن را به تنهایی اجرا می کنند. برخی از کسانی که از ارزیابی عملکرد به عنوان وسیله استفاده می کنند، با توجه به
شُغل یا پیشه فعالیتی منظم است که در ازای دریافت پول انجام می‌شود. یک فَرد عموماً یک شغل را با کارمندی، داوطلبی، یا شروع کسب‌وکار آغاز می‌کند. مدت‌زمان یک شغل می‌تواند از یک ساعت (درمورد کارهای خاص) تا تمام طول عمر (مثلاً در مورد برخی قاضی‌ها) به درازا بکشد. اگر یک فرد برای نوع مشخصی
حتی اگر کارمندان به دلیل بیماری همه گیر از خانه به کار خود ادامه دهند، باز هم می توانند در تیم کاری با همکاران خود تعارض داشته باشند. آنها ممکن است به دلیل تفاوت در سبک کار، شخصیت یا ایده هایشان با یکدیگر اختلاف نظر داشته باشند. همچنین ممکن است در حین کار تیمی، زمانی
بسیاری از شرکت ها موفقیت خود را به پویایی و عملکرد تیم خود نسبت می دهند. به هر حال، کار تیمی ناکار آمد اغلب به بهره وری ضعیف ترجمه می شود.برخی از مدیران به اشتباه بر این باور هستند که تنها کاری که باید برای ایجاد یک تیم موثر انجام دهند، گرد هم آوردن افراد
مربیگری یا توسعه عملکرد فردی، مهمترین اصل مدیریت عملکرد می باشد. ملاقات های برنامه ریزی شده می تواند موقعیت مربیگری را تقویت نماید، اما بیشتر مدیران موفق کسانی هستند که همواره در حال مربیگری کارکنان خود هستند. اغلب کارکنان در جستجوی راهنمایی شدن هستند. مربیگری شامل فعالیتهای متفاوتی از جمله موارد ذیل میباشد:
مدیریت عملکرد به عنوان یکی از اصولی‌ترین و اساسی‌ترین فعالیتهای مدیریتی در سازمان‌ها، نقش بسیار حیاتی در تعیین موفقیت و پیشرفت آنها ایفا می‌کند. در دنیایی که رقابت به شدت فزاینده است و نیاز به بهره‌وری بیشتر از منابع وجود دارد، ارزیابی و بهبود عملکرد افراد و تیم‌ها امری ضروری به نظر می‌رسد. از این