نقش مدیریت منابع انسانی به عنوان شریک راهبردی سازمان

دیدگاه اول این است که مدیریت منابع انسانی صرفاً جنبه اجرایی و عملیاتی دارد و فعالیت های مدیریت منابع انسانی به هیچ وجه راهبردی نیست.

بنا به این دیدگاه و استدلال فعالیت های منابع انسانی به سادگی انجام دادن کارهای کوچک و رده پائین است، یعنی مدیریت منابع انسانی می بایستی صرفاً نظارت کند که حقوق افراد به موقع پرداخت شود و تبلیغاتی جهت جذب و استخدام و کارمند یابی می نماید و در زمان های مناسب در روزنامه آگهی استخدام درج نماید، برای کارهای نوبت شب سرپرست مناسب به کار گرفته شود و در زمانی که مدیری قصد دارد سرپرستی را عزل نماید در مورد استخدام سرپرست بعدی نکات تذکر داده شده را فراموش ننماید.

دیدگاه دوم و البته پیچیده تر و دقیق تر درباره مدیریت منابع انسانی این است که نقش مدیریت منابع انسانی چیزی جز ساختن راهبردهای شرکت نیست.در این دیدگاه نقش راهبردی منابع انسانی این است که کار، کارکنان واحد (کارمند یابی، گزینش، تعیین حقوق و پاداش کارکنان و این قبیل کارها) را با راهبردهای رقابتی و خاص سازمان متناسب نماید.در چنین دیدگاهی، مدیریت ارشد راهبردهای سازمان را تدوین می نماید ، مانند خرید شرکتی دیگر و آنگاه به مدیریت منابع انسانی گفته می شود برای اجرای این اقدام راهبردی شرکت، برنامه های مدون و مناسبی تدوین نماید.

در چنین شرایطی سیستم مدیریت منابع انسانی می بایستی با تقاضای راهبردی سازمان متناسب باشد و دیدگاه نهایی این است که برای بسیاری از راهبردهای ویژه سازمان نوعی راهبرد مناسب منابع انسانی وجود دارد.

سومین دیدگاه در خصوص مدیریت منابع انسانی این است که مدیریت منابع انسانی در فرآیند برنامه ریزی راهبردی سازمان نقش شریک و برابر (در مدیریت سازمان) را ایفا می کند.در چنین دیدگاهی نقش مدیریت منابع انسانی این نیست که تنها فعالیت خود را با خواست ها و تقاضاهای راهبردی سازمان تطبیق دهد و بدیهی است که معقول نیست که کارهای عملیاتی روزمره انجام دهد و فقط به مسائل مربوط به پرداخت به موقع کارکنان توجه خاص نماید، بلکه نیاز اصلی این است که نیروی کار سازمان ها را در قالبی ویژه بریزد و به اصطلاح آن را بسازد.