تغییرات مدیریت منابع انسانی در طول سال ها

پیشرفت در ارتباطات ماهواره ای و فناوری دیجیتال و موبایل همه باعث تغییر در تعامل تجارت ها با یکدیگر و کارکنانشان شده است. امروزه بسیاری از قراردادهای منابع انسانی به صورت دیجیتالی تنظیم شده و با استفاده از فناوری هدایت می شوند که به نوعی سرعت خاصی به کل حوزه عملکردی داده است.

تغییرات در ساختار سازمانی نیز بر تغییر چهره و ساختار مدیریت منابع انسانی تأثیر گذاشته است.در بسیاری از صنایع نمایندگی اتحادیه کاهش یافته است. همچنین ، فلسفه های سازمانی دچار دگرگونی شده اند.بسیاری از شرکت ها ساختارهای سنتی و سلسله مراتبی سازمانی خود را به ساختارهای مدیریتی موازی تر تغییر داده و تنظیم کرده اند.مطابق نظر کارشناسان مدیریت منابع انسانی، این تغییر مسئولیت، نیاز به ارزیابی مجدد در توصیف شغل ، سیستم های ارزیابی و تعریف مجدد دیگر عناصر مدیریت پرسنل را به همراه داشته است.

چند تغییر رویه در مدیریت منابع انسانی

مشارکت های معنادار در فرآیندهای تجاری به طور فزاینده ای در چارچوب اقدامات عملی مدیریت منابع انسانی شناخته می شوند. البته، مدیران منابع انسانی همیشه از جنبه های خاص در کلیه فرایندها مشارکت داشته اند.(با انتشار دستورالعمل ها و نظارت بر رفتار کارکنان.)

اکنون تعداد زیاد  مشاغل، مدیران منابع انسانی را در سایر فرآیندهای تجاری نیز درگیر می کند. در گذشته، مدیران منابع انسانی در درجه اول در نقش پشتیبانی قرار می گرفتند، که در آن اندیشه هایشان در مورد توجیه هزینه / سود و سایر جنبه های عملیاتی مشاغل به ندرت مطرح می شد.

تغییر ویژگی ساختارهای تجاری و بازار باعث می شود که صاحبان مشاغل و مدیران برای افزایش مشارکت بیشتر، منابع انسانی را  به ضرورت استفاده کنند. بگذارید این تغییرات را در مدیریت منابع انسانی مطالعه کنیم.

تحلیل های داده در ایجاد تفاوت

گذشته: منابع انسانی برای درک ساختار سازمانی نیروی کار ،هزینه و ابتکارات منابع انسانی کار می کرد.اما آنها به اندازه کافی در زمینه بررسی داده ها ، خواندن و تجزیه و تحلیل مهارت نداشتند.

اکنون: داده ها پول هستند و هر متخصص منابع انسانی ارزش این داده ها را برای         طبقه بندی استراتژی مناسب، برای مدیریت منابع انسانی درک می کند.با استفاده از داده ،ما می توانیم بهره وری بهتری را در تیم مشاهده کنیم زیرا هر معیار از عملکرد نیروی کار تجزیه و تحلیل می شود که برای رشد بهتر مشاغل نتیجه گیری می شود.

رشد سریع شغل

گذشته: نیروی کار نسبت به کارفرمای خود وفادارتر بود و می خواست در یک سازمان بزرگ پیشرفت کند. طبق گزارش موسسه جهانی مک کینزی ، مشخص شد که از هر 4 نفر 1 نفر دوست دارند با هدف کار کنند و چابک بمانند.

اکنون: نیروی کار چابک با گذشت زمان افزایش یافته است و مدیریت منابع انسانی بیشتر درگیر استعدادها است. بنابراین ، واحد منابع انسانی اطمینان می یابد که کسب استعداد به گونه ای انجام می شود که برای زندگی به دنبال کار نباشند، بلکه در ازای وفاداری که هدف است، مهارت و رشد بهتری ارائه می دهند.

تغییر به سوی تکنولوژی

پیشرفت در ارتباطات ماهواره ای و فناوری دیجیتال و موبایل همه باعث تغییر در تعاملات تجارت ها با یکدیگر و کارکنانشان شده است.امروزه بسیاری از انتقالات منابع انسانی به صورت دیجیتالی تنظیم شده و با فناوری هدایت می شوند که به نوعی سرعت خاصی به کل حوزه عملکردی داده است.

بازخورد از عملکرد

گذشته: شرکتها قبلاً برای شناسایی عملکردهای کارمندان، یک بازخورد سالانه داشتند. گاهي اوقات، استراتژي سالانه نسبت به ساير كاركنان اين تيم به طرز چشمگيري انجام مي شد كه با افرادي كه از محل كار بيرون مي رفتند، خاتمه مي يافت.برای مثال، مایکروسافت از مکانیزم بازخورد به نام rank و yank استفاده کرد که آنها را به یک سیستم بازخورد ارتباط بهتر تبدیل کرد.

اکنون: مکانیسم بازخورد بیشتر روی سیستم اتصال کار می کند که تجزیه و تحلیل و بازخورد در بازه های چند ماه انجام می شود.طبق یک مطالعه توسط شرکت برون سپاری منابع انسانی TriNet 85 درصد از هر  هزار نفر اگر مکالمه های عملکردی بیشتر با مدیران خود داشته باشند احساس اطمینان بیشتری می کنند.