تاریخچه مدیریت منابع انسانی

• سختی موقعیت های صنعتی.
• فشاری که به دلیل توسعه حق رای در حال افزایش بود.
• تاثیر اتحادیه های کارگری و جنبش های کارگری.
• مبارزه ی کارفرمایان روشن فکر شده، برای پدیده ای که بهبودی صنعتی نامیده می شد.

با رشد این نقش تنش هایی میان هدف محافظت اخلاقی از زنان و کودکان و نیاز به خروجی بالاتر شکل گرفت.

پیشرفت های قرن 20

جنگ جهانی اول توسعه مدیریت کارکنان را تسریع کرد.تعداد زیادی از زنان استخدام می شدند تا جای خالی مردانی که به جنگ رفته بودند را پر کنند. این به معنی به توافق رسیدن با اتحادیه های کارگری بر سر، سبک کردن کارها (اغلب بعد از مجادله های تلخ) بود. پذیرش زنان بدون مهارت در شغل های صنعتگران و تغییر سطح مشاغل.

در طول دهه 1920 شغل هایی با نام های مدیر کارگری یا مدیر استخدام به صنعت مهندسی و صنایع دیگر که کارخانه های بزرگ داشتند،معرفی شدند. نقش آنها شامل کنترل غیبت، استخدام، اخراج، و تحقیق برای پاداش بود. فدراسیون کارفرمایان، مخصوصا در مهندسی و کشتی سازی، با اتحادیه ها بر سر نرخ پرداخت ملی مذاکره کردند اما متغیر های محلی و منطقه ای و مجادله های زیادی وجود داشت.

در طول دهه 1930 اقتصاد شروع به بهبود کرد. سازمان های بزرگ در این بخش جدیدتر، ارزش ها را در بهبود منافع کارکنان به عنوان راهی برای استخدام، حفظ و تشویق کارکنان می دانستند. اما صنایع قدیمی تر مانند نساجی، معدن و کشتی سازی توسط رکود اقتصادی جهانی آسیب دیده بودند. این بخش ها تکنیک های جدید را به کار نگرفتند و نیازی به انجام آن نمی دیدند زیرا آنها برای استخدام نیرو مشکلی نداشتند.

جنگ جهانی دوم سبب وقوع کارهای رفاهی شد و کارکنان به صورت تمام وقت در همه کارگاه ها در حال تولید کالاهای جنگی بودند. وزارت کار و سرویس ملی همانند دولت در درگیری های قبلی بر حضور کارکنان رفاهی  در کارخانه های تدارکات جنگی تاکید داشتند. دولت ها مدیریت کارکنان متخصص را به عنوان بخشی از نیروی محرکه برای کارایی بالاتر می دیدند. در نتیجه تعداد افرادی که عملکرد پرسنل را بررسی می کردند رشد پیدا کرد . در سال 1943 این تعداد نزدیک به 5300 نفر بود.

بدست آوردن مزایای منابع انسانی

تا سال 1945 مدیریت کارکنان و کار رفاهی تحت نام مدیریت پرسنل، یکپارچه شدند. تجربه ی جنگ نشان داد که خروجی و تولید می تواند از قوانین مربوط به کارمندان تاثیر بگیرد. نقش عملکرد کارکنان در زمان جنگ بسیار زیاد بود تا حدی که تولید با تعداد بالا توسط دولت های مرکزی نیازمند اجرای قوانینی بود. در نتیجه به وجود آمدن این شغل بسیار تصویر بروکراتیکی داشت.

به دنبال بهبود ارتباطات صنعتی ضعیف در طول دهه 1960، کمیسیون سلطنتی تحت نظر لرد داناوان در انگلستان شکل گرفت. با توجه به گزارشی در سال 1968 این کمیسیون نسبت به کارفرمایان و اتحادیه ها انتقاد هایی داشت. و مدیران کارکنان برای نداشتن مهارت های مذاکره و شکست در برنامه ریزی برای راهبرد های ارتباطات صنعتی مورد نقد قرار گرفتند.حداقل در این بخش، داناوان بیان می کند که این نقص ها عواقب شکست مدیریت در قرار ندادن مدیریت کارکنان در الویت است.

در دهه 1960 و 1970 استخدام شروع به رشد قابل توجهی کرد. در همین زمان تکنیک های مربوط به کارکنان با استفاده از تئوری های از علوم اجتماعی درباره انگیزه و رفتار سازمانی توسعه یافت. آزمون های انتخابی به طور گسترده ای مورد استفاده قرار گرفتند و آموزش مدیریت، توسعه پیدا کرد. در طول دهه 1970 تخصص گرایی با استفاده از پاداش و منبع یابی رشد یافت و به عنوان یک مسئله جدا به آن نگاه شد.

در حدود اواسط دهه 80 عبارت مدیریت منابع انسانی از آمریکا نشات گرفت.عبارت منبع انسانی یکی از عبارات جالب توجه است. به نظر می رسد این عبارت کارکنان را مانند یک سرمایه یا منابعی مانند ماشین آلات می بیند ولی همزمان منابع انسانی بر تعهد کارکنان و انگیزه دادن به آنها تاکید می کند.همیشه بر اهمیت استفاده حداکثری از یکی از مهم ترین سرمایه ها و منابع تجارت تاکید شده و آن کارکنان شرکت هستند.