فهرست زیر وظایف مدیریت منابع انسانی است که هر کدام در مطالب این سایت تشریح خواهند شد.

۱- تدوین استراتژی های منابع انسانی در راستای استراتژی های سازمان و نهادینه کردن رویکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی.

۲- تجزیه ،تحلیل، طراحی، ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل.

۳- برنامه ریزی برای تامین منابع انسانی مورد نیاز سازمان در سال های آینده بر اساس برنامه های استراتژیک.

وظایف مدیریت منابع انسانی

۴- کارمندیابی، یعنی شناسایی کسانی که از شرایط بالقوه استخدام در سازمان برخور دارند.

۵- انتخاب شایسته ترین افراد برای تصدی مشاغل در سازمان.

۶- استخدام و تنظیم جامعه پذیری کارکنان جدید به سازمان.

۷- طراحی سیستم جبران خدمات، اعم از حقوق و دستمزد و مزایای رفاهی.

۸- طراحی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان.

۹- طراحی سیستم پاداش فردی و تیمی.

۱۰- توسعه منابع انسانی از طریق آموزش کارکنان.

۱۱- توسعه منابع انسانی با جانشین پروری و طراحی مسیر شغلی.

۱۲- طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار، روابط کار و حل مسائل مربوط به شورای کارگری.

۱۳- طراحی سیستم انضباطی و ضوابط اخلاقی.

۱۴- حسابرسی درونی (همسویی عمودی) و حسابرسی درونی (همسویی افقی) منابع انسانی.

مطالعات در شرکت های موفق جهان نشان می دهد، برای انجام این وظایف در سازمان ها ، به ازای هر ۹۳ کارمند، یک نفر کارشناس منابع انسانی لازم است.
در ایران و با توجه به شرایط فعلی و سطح مهارت ها به نظر می رسد یک نفر کارشناس قادر نخواهد بود ۹۳ کارمند را برای اقدامات منابع انسانی پشتیبانی کند.

منابع انسانی اصلی ترین سرمایه هر سازمان است و هر سازمانی در راستای ماموریت و تحقق اهداف و اجرای استراتژی های خود باید اقداماتی را در زمینه منابع انسانی انجام دهد.

در این راستا هر فعالیت سازمان باید به فعالیت های کوچک تر تقسیم و به صورت شغل طراحی شود تا یک نفر بتواند آن را انجام دهد. پس از تحلیل و طراحی شغل باید برنامه ریزی لازم برای جذب منابع انسانی صورت گیرد. از طریق کارمندیابی، منابع انسانی بالقوه شناسایی می شوند و از طریق سیستم انتخاب به استخدام سازمان در می آیند. پس از آن مراحل جامعه پذیری فرد در سازمان صورت می گیرد.

با استقرار فرد در شغل مورد نظر، باید سیستم جبران خدمات (حقوق و دستمزد) وی مشخص شود. برای ایجاد انگیزه در کارکنان و شناسایی افراد با عملکرد بالا باید سیستم مدیریت عملکرد کارکنان استقرار یابد و بر اساس ارزیابی عملکرد افراد، آموزش های لازم در زمینه رفع نقاط ضعف و توسعه توانمندی های لازم به آنها داده شود و فرد برای طی مسیر شغلی و جانشینی در مشاغل کلیدی سازمان آماده گردد.

ایجاد سیستم پاداش و در عین حال سیستم انضباطی مؤثر زمینه را برای بهبود عملکرد فراهم می آورد. در این راستا لازم است که آینده کارکنان پس از جدایی از سازمان و بازنشستگی نیز مدنظر قرار گیرد و در طول دوران خدمت تدابیری برای آن اندیشیده شود.

نگاهی هم به این مقاله بیندازید
افزایش تعامل در محیط کار