مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، بویژه برای کارمند یابی، آموزش و توسعه کارکنان، مدیریت عملکرد کارکنان، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.

مدیریت منابع انسانی

برای مثال، این سیاست ها و اقدامات در برگیرنده موارد زیر می شود :

  • تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
  • برنامه ریزی منابع انسانی و کارمند یابی
  • گزینش داوطلبان واجد شرایط
  • توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
  • مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
  • ایجاد انگیزه و مزایا
  • مدیریت عملکرد
  • برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
  • آموزش و توسعه نیروی انسانی
  • متعهد نمودن کارکنان به سازمان

مدیریت منابع انسانی و راهبردهای سازمان

شاید چشمگیرترین تغییری که در نقش مدیریت منابع انسانی رخ داده این باشد که این مدیریت در تدوین و اجرای راهبردهای سازمان نقشی بزرگ تر برعهده گرفته است.مقصود از راهبرد، برنامه ها و شیوه ای است که شرکت یا سازمان بدان وسیله نقاط قوت و ضعف داخلی را با تهدیدات و موقعیت ها یا فرصت های موجود در خارج متوازن و هماهنگ می کند تا بتواند در صحنه رقابت باقی بماند و از مزایای رقابتی بهره مند گردد.

از این رو، امکان دارد رئیس و مشاوران (نیروهای ستادی) تصمیم بگیرند که وارد بازارهای جدید شوند، برخی از خطوط تولید را قطع کنند یا برای کاهش دادن هزینه ها یک برنامه پنج ساله به اجرا درآورند.سپس ریاست سازمان اجرای این برنامه (استخدام یا تعدیل نیروی انسانی و از این قبیل کارها) را به مدیریت منابع انسانی واگذار نماید.

راهبردها به تقویت جنبه های رقابتی سازمان و تقویت تعهد تیم های کاری بستگی دارد و مدیریت منابع انسانی در این زمینه ها نقش اصلی را ایفا می کند.در محیط صنعتی که به سرعت در حال تغییر است، رقابت در سطح جهانی وجود دارد و مرغوبیت یا کیفیت محصول از اهمیت زیادی برخوردار است، کارکنان سازمان و منابع انسانی می توانند در این صحنه رقابت، مهم ترین نقش را ایفا نمایند.

کسب مزیت رقابتی

شرکت ها تلاش می کنند در هر نوع کسب و کار که فعالیت می کنند به مزایای رقابتی دست یابند.مزیت رقابتی را می توان بدین گونه تعریف کرد :

هر عاملی که برای سازمان این امکان را به وجود آورد تا محصولات و خدمات خود را از محصولات و خدمات شرکت های رقیب متمایز نماید و بر سهم بازار خود بیفزاید.

یک شرکت از چندین راه می تواند مزیت رقابتی کسب کند.یک راه این است که از نظر هزینه پیشرو شود، یعنی شرکت در صنعت یا خدماتی که فعالیت می کند از نظر پائین بودن میزان هزینه ها (در آن صنعت)، نقش رهبری را به عهده گیرد.

دومین نمونه از یک راهبرد رقابتی این است که شرکت محصولات خود را متمایز نماید.در اجرای این راهبرد شرکت کوشش می کند در صنعتی که فعالیت می کند محصولاتی ممتاز یا منحصر به فرد تولید و عرضه کند.

مدیریت منابع انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی

در بازار جهانی بسیار پر رقابت کنونی که شرکت ها می کوشند از طریق کاهش دادن هزینه ها، در صنعت منطقه نقش پیشرو را ایفا کنند یا محصولاتی ممتاز (نسبت به شرکت های رقیب) عرضه نمایند فشارها و بارهای سنگین تری بر نیروی کار متعهد و با صلاحیت شرکت تحمیل می شود.

محصولاتی با کیفیت بالا و با هزینه اندک، تنها در سایه بکارگیری دستگاه های پیشرفته تولید و به بازار عرضه نشده است، بلکه این محصولات نتیجه کار طاقت فرسای کارکنان متعهدی است که در راه تولید بهترین محصولات تلاشی طاقت فرسا می نمایند و به اصطلاح خود کنترل می باشند و می کوشند تا محصولات را با کمترین هزینه و بالاترین کیفیت به بازار عرضه کنند.

نقش در حال تغییر منابع انسانی

زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی در نظر گرفته می شدند که سازمان ها را در زمینه های استخدام، اخراج و احتمالا آموزش کارکنان یاری می رساندند، یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می شد.در طول چند دهه گذشته، اهمیت نیروی کار منعطف، خوب برانگیخته شده و بسیار ماهر، آشکار شده است.

در حال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفا هزینه ای برای سازمان ایجاد کند.این موارد واحد منابع انسانی را به چیزی بسیار فراتر از یک پلیس مراقب سیاست ها و یک عامل نظارتی منظم تبدیل می سازد.در حقیقت بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است صرفا بر کارمندیابی، اداره برنامه های توسعه و  آموزش و طراحی خلاقیت ها در جهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این پیزی نیست که مورد نیاز حرفه ای های منابع انسانی نوین باشد.

آینده مدیریت منابع انسانی

به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی ، نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط و اتخاذ تصمیمات اثر گذار در خصوص آینده، مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است.

در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقش های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند، با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.لازم بذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمان متبوعشان دارند. البته نقش های اصلی پرسنلی با مهم ترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبط هستند.

اداره نقش های مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و …. تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سهامدارن و بهره وری دارند.شرکت های موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.در این راستا داشتن ساختارها و فرآیندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارت های هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است.

سازمان ها و شرکت های موفق، کسانی خواند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند.

نگاهی هم به این مقاله بیندازید
چرا مدیریت منابع انسانی مهم است؟