برای ارزشیابی مشاغل مدیریتی از نظام ارزشیابی مشاغل هی استفاده می شود که ادوارد هی در سال ۱۹۴۳ بنیانگذاری کرد و توسط گروه هی توسعه داده شده است.

در این روش تعداد عوامل اصلی ارزشیابی مشاغل به چهار عامل محدود می گردد :

۱٫دانش : مجموعه ای از مهارت ها و دانش کار را برای انجام کار قابل قبول شامل می شود.

۲٫حل مسئله : بیانگر میزان تفکر و قوه خلاقیتی است که برای انجام شغل و اخذ تصمیم، حل مسئله و رفع مشکلات آن مورد نیاز می باشد.

٣. پاسخگویی : عبارت است از مسئولیت و پاسخگویی موجود در شغل و پیامدهای ناشی از انجام آن.

۴. شرایط کار : در موارد نادری شرایط کاری نیز به عنوان عامل چهارم به این روش اضافه می شود تا جنبه های موجود در شغل را که سه عامل بالا اندازه نمی گیرند بسنجد.

هر یک از عوامل مذکور دارای ابعاد و هر بعد دارای سطوح مختلف است. برای هر یک از عوامل نمودارهای راهنما تهیه شده که سطوح و امتیازات و تعاریف مربوط را منعکس می کند. هر یک از ابعاد هر عامل بین سه تا هفت درجه از ساده ترین یا کم اهمیت ترین تا نهایت اهمیت درجه بندی می گردد. عامل دانش کار اصلی ترین عامل است و امتیاز بالایی دارد.

امتیازات دو عامل حل مسئله و پاسخ گویی تعیین کننده نیمرخ شغل است، یعنی اگر امتیاز حل مسئله بیشتر از عامل پاسخگویی باشد نیمرخ شغل بیانگر کارشناسی یا غیر اجرایی بودن شغل است و اگر امتیازات عامل پاسخگویی شغل بیشتر از حل مسئله باشد نیمرخ شغل اجرایی است.

دانش کار: عبارت است از مجموعه دانش و مهارتی که از طریق تحصیل یا تجربه به دست می آید و برای انجام شغل لازم است و در سه بعد شامل سطوح A تا  H به شرح زیر می باشد :

دانش فنی : عمق دانش کار در طرح موجود به هشت سطح ( از A تا H ) تقسیم گردیده است ولی معمولا تا سطح هفتم آن مورد استفاده قرار می گیرد که کاربرد آن بدین قرار است:

سطوح  ( A تا D ) عموما مربوط به مشاغلی است که دانشی در حد دیپلم و مهارت و تجربه کافی نیاز دارد و دو سطح بعد ( E و F ) مشاغلی را شامل می شود که به دانش در سطح بالاتر از دیپلم تا کارشناسی توام با  تجربه کافی از پنج تا بیست سال نیاز دارد.

سطح G برای مشاغلی به کار  می رود که دانش عمیق و زیادی را در یک رشته خاص می طلبد و شاغل بایستی در رشته مربوطه صاحب نظر و دارای مدرک تحصیلی دکترا باشد و سطح H برای مشاغلی استفاده می شود که در سطح ملی و بین المللی است.

وسعت دانش مدیریتی :  درجه پیچیدگی، قلمرو دانش، میزان آگاهی و تنوع  عملیات و یا حیطه شغل را که شاغل باید به آن مسلط باشد اندازه گیری می کند.

مهارت انسانی : این بعد میزان اهمیت تماس و روابط انسانی در کار را در تشویق و ترغیب دیگران به انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی برای تحقق موثر اهداف ارزشیابی می کند.

۲. حل مسئله : این عامل نحوه تفکر را در حل مشکلات شغلی با استفاده از ابزارهای تجزیه و تحلیل، ارزیابی، خلاقیت، استدلال، و نتیجه گیری اندازه می گیرد. مسائل و مشکلاتی که شاغل در حین انجام کار با آنها مواجه است و حل آنها مستلزم انتخاب راهکارهای مناسب و اتخاذ تصمیم مقتضی است. این عامل شامل سطوح A تا H در دو بعد زیر است :

محیط تفکر : این بعد میزان آزادی عمل و قدرت تفکر لازم برای انجام شغل را اندازه گیری     می کند و به هشت سطح تقسیم می گردد. اصولا هر چقدر کارها استاندارد شده و ساده تر باشد و تحت سرپرستی شغل بالاتر انجام شود، قدرت فکری لازم برای حل مشکل، کمتر است. سطوح اول تا چهارم ( A و B و C و D ) برای حل مسائل کارهای نسبتا متنوع ولی تحت سرپرستی و با هدایت مقام بالاتر کار کاربرد دارد.

از سطح E به بعد میزان آزادی عمل زیاد می شود و به شاغل اجازه انتخاب راه حل مناسب برای حل مشکلات به طور مستقل داده می شود. سطح F برای معاونین در نظر گرفته شده است، که باید از قدرت فکری وسیع برای برخورد با مسائل بهره مند باشند.

سطح G به مدیر عامل و اعضای هیئت مدیره شرکت ها اختصاص دارد. سطح H برای مدیران عامل شرکت های هلدینگ و شرکت های بین المللی و جهانی به کار می رود.

چالش های فکری : این بعد تنوع مشکلاتی که برای شاغل وجود دارد و جستجوی راه حل مناسب برای انجام شغل از بین راهکارهای ممکن را می سنجد. هر چه کارها بیشتر ساده، یکنواخت و تکراری باشد و نیاز کمتری به تفکر داشته باشد از سطوح پایین تر استفاده می کنند، ولی اگر شغل با مسائل ناشناخته و گوناگون مواجه باشد و انتخاب راه حل مستلزم انجام تحقیقات زیاد و در نتیجه نیازمند خلاقیت و ابتکار گسترده تری باشد، سطوح بالاتر در نظر گرفته می شود.

٣. پاسخگویی: این عامل به مسئولیت در قبال وظایف و اختیارات شغل اشاره دارد و به عواقب تصمیم گیری و اجرای تصمیمات و ممیزی عملکرد و حسابرسی نتایج و پیامدها بر می گردد و دارای سطوح A تا H در سه بعد به شرح زیر است :

آزادی عمل : بعد آزادی عمل، میزان اختیارات شاغل را در انجام کار ارزیابی می کند یعنی چنانچه انجام شغل مطابق مقررات باشد امتیاز آن کمتر است ولی چنانچه شغل برخوردار از آزادی و اختیارات لازم در انتخاب روش و انجام کار باشد، امتیاز بالاتری از این عامل می گیرد.

چهار سطح اول آن مربوط به مشاغلی است که وظایف مشخص، کارها تعریف شده و اختیارات محدود دارند. سطوح بعدی مربوط به مشاغلی است که از آزادی عمل لازم برخوردارند و رهبری و هدایت یک واحد، سازمان یا صنعت را شامل می شوند.

اندازه تأثیر: حجم و اندازه تصمیمات و نتایج اجرای شغل یعنی میزانی که شاغل باید در مقابل نتایج کار و هزینه ها با در آمدی که ایجاد نموده پاسخگو باشد.

ماهیت تأثیر : این عامل نتایج فعالیت ها را ارزیابی می کند. شاغل در سطح اول، مسئولیت غیر مستقیم در قبال انجام و اتمام کار دارد. در سطح بعدی مسئولیت ارائه مشورت و تحلیل برای اخذ تصمیم را به عهده دارد. در سطح سوم با مشاغل بالادست خود در اتخاذ تصمیم ها مشارکت       می کند و به همان اندازه مسئول پاسخگوست. در سطح بعدی در قبال تصمیمات، مسئولیت پاسخگویی مستقل دارد و کنترل نهایی و نتایج کار را به عهده می گیرد.

۴. شرایط کار: این بعد شامل کوشش جسمانی، محیط فیزیکی، دقت و تمرکز حواس و استرس ذهنی است که هر کدام در چهار درجه کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد تعریف شده است.

منبع : کتاب مدیریت منابع انسانی (مفاهیم ، تئوریها و کاربردها) – دکتر آرین قلی پور

هر کدام از دیدگاههای فوق نقاط قوت و ضعف خود را داراست و در عالم واقعی ترکیبی از این دیدگاه ها تعیین کننده مبنای طراحی مشاغل است.

نگاهی هم به این مقاله بیندازید
ارزشیابی مشاغل چیست ؟