مربیگری یا توسعه عملکرد فردی، مهمترین اصل مدیریت عملکرد می باشد. ملاقات های برنامه ریزی شده می تواند موقعیت مربیگری را تقویت نماید، اما بیشتر مدیران موفق کسانی هستند که همواره در حال مربیگری کارکنان خود هستند. اغلب کارکنان در جستجوی راهنمایی شدن هستند. مربیگری شامل فعالیتهای متفاوتی از جمله موارد ذیل میباشد:
انتظارات خود را تدوین کنید. باید در نظر داشت که مدیریت عملکرد بدون تدوین اهداف و انتظارات امکان پذیر نیست. به عنوان مثال یک تیم ورزشی را در نظر بگیرید. اهداف و انتظارات کاملاً شفاف و روشن است و هدف دستیابی به پیروزی است. هر یک از اعضای تیم در تلاش هستند که امتیاز آور
برای ارزشیابی مشاغل مدیریتی از نظام ارزشیابی مشاغل هی استفاده می شود که ادوارد هی در سال ۱۹۴۳ بنیانگذاری کرد و توسط گروه هی توسعه داده شده است. در این روش تعداد عوامل اصلی ارزشیابی مشاغل به چهار عامل محدود می گردد : 1.دانش : مجموعه ای از مهارت ها و دانش
استراتژی های سازمان تعیین کننده اصلی وظایف شغلی است و طراحی شغل باید در راستای استراتژی های سازمان انجام گیرد. استراتژی ها به وظایف واحدها تبدیل و وظایف واحدها به قسمت های کوچکی که یک نفر بتواند به عهده بگیرد تقسیم می شوند. این تقسیم بندی ریشه در مدیریت علمی تیلور و همکارانش دارد که
معمولا در کتاب های قبلی منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی در قالب چهار کارکرد جذب، بهسازی، انگیزش و نگهداری مورد بحث قرار می گرفت که امروزه چندان مورد تأکید نیست. مدیران منابع انسانی علاوه بر انجام همه اقدامات سنتی منابع انسانی همچون تجزیه ، تحلیل و طراحی شغل، ارزشیابی مشاغل، کارمندیابی، برنامه ریزی منابع انسانی،
مدیران به جدول روی مانیتور نگاه می کنند. تولیدکنندگی کارکنان، رقابت و داوطلبان را می بینند و این اندیشه ی تولید گرایی است.مدیریت منابع انسانی برای همه سازمان ها در حوزه های بی شماری اهمیت دارد و گستره ی آن از برنامه ریزی استراتژیک تا ساخت تصویری از شرکت است.کنترل و تعهد منابع انسانی تجربه
در سال های اخیر ، چندین روند اقتصادی تأثیر بسزایی در ساختار گسترده مدیریت منابع انسانی داشته است.مهمترین آنها پیشرفت در فن آوری های جدید است. این فناوری های جدید، به ویژه در زمینه های ارتباطات الکترونیکی و انتشار اطلاعات، چشم انداز کسب و کار و نحوه عملکرد آنها را به طرز چشم گیری تغییر
فناوری، طی سالیان متمادی تأثیر چشمگیری در رویه های منابع انسانی داشته است. استفاده از فناوری، اطلاعات را در سازمان ها قابل دسترسی تر می کند ، تاخیر در انجام کارهای اداری را از بین می برد و به مشاغل اجازه می دهد تا در سطح جهانی عملکرد فناوری، طی سالیان متمادی تأثیر چشمگیری در
تاریخچه ی مدیریت منابع انسانی به اواخر قرن 19 برمیگردد، زمانی که ماموران رفاهی ( که گاهی اوقات با نام منشیان رفاهی نیز یاد می شوند) به وجود آمدند. آنها زنانی بودند که در حوزه محافظت از زنان و دختران فعالیت میکردند. ایجاد آنها عکس العملی بود به: سختی موقعیت های صنعتی.
ما زمان زیادی را صرف بحث درباره ی ایجاد تعهد شغلی در کارکنان می کنیم.موضوعات منطقی که می توانیم با آن کارکنان را متعهد کنیم به صورت بالقوه ای سودآور هستند و سودآوری تجارت را رونق می بخشد. در ایجاد تعهد شغلی کارکنان، باید درباره رضایت کارکنان فکر کنیم.تعهد کارمندی که ناراضی