به طور کلی، طبقه بندی فعالیتی ذهنی و انتزاعی است،بدین معنی که ذهن انسان به طور طبیعی بین اشیای پیرامون خویش شباهت ها و تفاوت هایی را می بیند و آن ها را به نحوی بر اساس تشابهات و تفاوت هایی که دارند، با هم مرتبط یا از هم متمایز می سازد.آن هایی را که بعضی از جهات با هم مرتبط هستند و صفت یا صفات مشترک دارند، در یک دسته بندی قرار می دهد و به یک اسم و در قالب یک سری از صفات و مشترکات معین می نامد و به عبارت دیگر آنها را به نوعی طبقه بندی می کند و به این ترتیب در جهان پیرامون خویش نظم و نسق برقرار می سازد.
بنابراین طبقه بندی عبارت است از دسته بندی کردن اشیاء مشابه و قرار دادن آنها در طبقات مربوطه، در این کار اشیایی که در یک یا چند صفت شبیه به هم هستند در یک طبقه گذاشته می شوند و اشیایی که در آن یک یا چند صفت تشابه ندارند، در طبقات دیگر قرار می گیرند.این خصوصیت یا صفت مبنای طبقه بندی را تشکیل می دهند.
طبقه بندی مشاغل با هدف جلوگیری از بهره کشی از کار دیگران ، استاندارد سازی مشاغل، استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه اجرا می شود.امکان بهره کشی از کار دیگری زمانی متحمل است که کارگر محدوده وظایف و مسئولیت های کار محول شده را نداند ، یا اصولا تعریفی از شغل وی صورت نگرفته باشد ، دیگر آنکه مزد پرداختی به وی کمتر از میزان استحقاق وی در تناسب با وظایف شغلی او بوده و معیاری برای سنجش مابه ازاء پولی وظایف شغلی در دست نباشد ، تا موازنه ای بین کار و ارزش پولی آن برقرار شود.
طبقه بندی مشاغل در پی آن است که با تدوین شناسنامه شغل ، که تعریف و شرح وظایف شغل و ارزش آن را در قالب گروه یا طبقه شغلی جزء مندرجات اصلی آن است ، نسبت به مشخص کردن دامنه وظایف و مسئولیت های شغلی اقدام نموده و با تنظیم جدول مزد و تعیین مزد شغل (مزد گروه) نسبت به ایجاد مناسبات صحیح مزدی کارگاه با بازار کار که همان تناسب منطقی پرداخت مزد است را محقق نماید.
تاریخچه طبقه بندی مشاغل
طبقه بندی مشاغل مانند سایر علوم مدیریتی از ابداعات قرن حاضر نیست هر چند جهش و تکامل واقعی آن در طی دویست سال گذشته اتفاق افتاده است اما به گذشته ای دور یعنی به آغاز تاریخ بشر بر می گردد و با باز همانند بسیاری از رشته های علوم و فنون ریشه در خاور دارد.گفته های لائوتسه بایگان سلطنتی و حکیم چینی که در سده پنجم قبل از میلاد زندگی می کرده است می تواند شاهد این ادعا باشد.
این حکیم شهیر که درایت وی موجب پیدایش مذهبی بنام تاتوئیسم در چین باستان گردید در مورد مدیریت نهادهای انسانی توصیه هایی کرده است که از نظر جزئیات به نحو حیرت انگیزی تفکر امروزی مدیریت را پیش بینی نموده و خلاصه نظریاتش بدین قرار است :
- باید محیط و طرز تفکر سالمی وجود داشته باشد و افراد سعی کنند انسانیت و عدالت را رعایت کنند.
- باید سیستمی از الفاظ و اصطلاحات جهت تشریح وظایف مشاغل بوجود آورد.
- مدیران باید کارها را تقسیم و بین رتبه ها و وظایف افرادی که مسئول انجام کارهای مختلف می شوند تفاوت قائل شوند.
- فقط پس از ایجاد تشکیلات باید افراد به مشاغل گمارده شوند.
- گزارش های افراد شاغل باید مورد بررسی و ارزیابی قرارگیرد.
- حسن انجام کار یا سوء انجام کار باید معین و بر حسب آن شاغل تشویق و تنبیه گردد.
طبقه بندی مشاغل در عصر باستان
از اینها گذشته در بسیاری از تمدن های کهن مانند ایران ، هند ، روم و یونان باستان به طبقه بندی هایی خام وکلی در سطح مملکتی برمی خوریم . نظیر موبدان ، کشاورزان ، بازرگانان ، جنگجویان و غیره که بدون شک هریم از طبقات دارای پایگاه اجتماعی خاص بوده اند.
وجود تقسیماتی نظیر شاگرد ، وردست و استاد در صنوف صنعتی قدیم و نیز عناوین و پست های مختلف در ارتش های دوران پیشین خود حاکی از نوعی طبقه بندی مشاغل می باشد.البته ذکر این نکته ضروری است که طبقه بندی های مذکور بیشتر جنبه اعتباری و عرفی داشته و بدون مبانی علمی (به شیوه امروز) بوده و بصورت کلی و خام صورت می گرفته اند و عوامل فرعی و غیر مربوط بسیاری نظیر عقاید شخصی ، نژاد ، قدرت جسمانی ، وابستگی های خانوادگی و قبیله ای و سن در آن ها دخالت داشته است اما این طبقه بندی مشاغل با تمام عیوب و نقایص که در مقایسه با روش های جدید طبقه بندی داشته اند ، شاید جوابگوی نیاز آن زمان بوده باشند.
اهمیت و جایگاه طبقه بندی مشاغل
اصولا سازماندهی صحیح که از پایه های اصلی مدیریت است به طبقه بندی مشاغل متکی است،ساخت عقلایی سازمان، منطقی بودن سلسله مراتب اختیارات، تعیین و تفویض اختیارات و مسئولیت ها، امکان اعمال کنترل چه مالی و چه سازمانی که لازمه اش در دست داشتن ضابطه و استانداردهای معین است همه و همه لزوم طبقه بندی مشاغل را ضروری می سازد.
به طور خلاصه می توان گفت که طبقه بندی مشاغل یکی از عوامل اصلی همبستگی نظام مدیریت نیروی انسانی است.
شاید بتوان برای تبیین بهتر جایگاه طبقه بندی مشاغل تفکیکی این چنین قائل شد:
آن بخش از سازماندهی که به تجزیه مأموریت و اهداف کلی سازمان می پردازد در واقع بیانگر طراحی سازمان می باشد و بخش دومی که مشتمل بر تعیین وظایف افراد و پست های سازمانی می گردد مربوط به تهیه ساختار است.
در این بخش به امر طبقه بندی مشاغل در سازمان به عنوان یکی از فنون سازماندهی به منظور استخدام و ساختاردهی پرداخت، توجه می گردد.
صاحبنظران معتقدند ایجاد پست یا شغل بخشی از فرآیند سازماندهی و مطالعه مشاغل و محتوای آنها در قلمرو بحث تجزیه و تحلیل و طبقه بندی مشاغل می باشد.
علل پیدایش طبقه بندی مشاغل در عصر حاضر
در قرن حاضر سیمای جوامع پویای صنعتی و پیشرفته امروز با جوامع نسبتا کشاورزی و تجاری قدیم بسیار متفاوت است.امروز بسیاری از ضوابط و ارزش های کهن
درهم ریخته و منسوخ شده و ضوابط و ارزش های جدیدی جایگزین آنها شده اند و در نحوه تفکر و عادات و مناسبات اجتماعی و اقتصادی مردم نسبت به زمان های
پیش تغییرات شگرفی روی داده است و مدام در حال دگرگونی است.
تفاوت های جوامع صنعتی امروزی را نسبت به جوامع سنتی و قدیمی می توان به شرح زیر خلاصه نمود :
- افزایش و تنوع تخصص ها و نوسان و تغییر سریع مهارت ها و مشاغل.
- وابستگی بخش عظیمی از نیروی انسانی فعال و غیر فعال کشورهای به ویژه صنعتی به دولت یا موسسات خصوصی چه مستقیم و چه غیرمستقیم .
- افزایش بهای دستگاه های تولیدی و وسایل و ابزار کار و ازدیاد و تنوع مسئولیت شاغلین در حفظ و نگهداری آنها.
- توجه به ارزش و شان انسان و احترام به حقوق و آزادی های فردی.
- تنوع نیازها و وسایل زندگی و طرق تامین و ارضاء آنها.
- افزایش نقش پول در زندگی افراد که همین مسئله موجب اهمیت یافتن هرچه بیشتر موضوع حقوق و دستمزد در زندگی آحاد جامعه گردیده است.
پیدایش طبقه بندی مشاغل
این دگرگونی ها و بسیاری دیگر مانند آنها که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم ناشی از انقلاب صنعتی و یا صنعتی شدن و تحولات اجتماعی ، سیاسی ، اقتصادی و فرهنگی بوده است به همراه عوامل دیگری نظیر فشار اتحادیه های کارگری ، جنگ های جهانی و اقدامات دولت ها ، همه و همه در تکوین و تکامل طبقه بندی مشاغل و نیاز روز افزون به این روش در عصر حاضر موثر بوده اند.
اهمیت و جایگاه طبقه بندی مشاغل
اصولا سازماندهی صحیح که از پایه های اصلی مدیریت است به طبقه بندی مشاغل متکی است .ساخت عقلایی سازمان ، منطقی بودن سلسه مراتب اختیارات ، تعیین و تفویض اختیارات و مسئولیت ها ، امکان اعمال کنترل چه مالی و چه سازمانی که لازمه اش در دست داشتن ضابطه و استانداردهای معین است ، همه و همه لزوم طبقه بندی مشاغل را ضروری می سازد.
به طور خلاصه می توان گفت که طبقه بندی مشاغل یکی از عوامل اصلی همبستگی نظام مدیریت نیروی انسانی است.
تبیین جایگاه طبقه بندی مشاغل
برای تبیین بهتر جایگاه طبقه بندی مشاغل ، تفکیکی این چنین می توان قائل شد.آن بخش از سازماندهی که به تجزیه ماموریت و اهداف کلی سازمان می پردازد در واقع بیانگر طراحی سازمان می باشد و بخش دومی که مشتمل بر تعیین وظایف افراد و پست های سازمانی می گردد مربوط به تهیه ساختار است.در این بخش به امر طبقه بندی مشاغل در سازمان به عنوان یکی از فنون سازماندهی به منظور استخدام و ساختاردهی پرداخت توجه می گردد.
صاحب نظران معتقدند ایجاد پست یا شغل بخشی از فرآیند سازماندهی و مطالعه مشاغل و محتوای آنها در قلمرو بحث تجزیه و تحلیل شغل و طبقه بندی مشاغل می باشد.
عوامل طبقه بندی مشاغل
طبقه بندی امری انتزاعی و ذهنی است که با ملاک قراردادن نقاط اشتراک یا افتراق اشیاء به شناخت پدیده مورد نظر می پردازد.لذا به منظور شناخت محتوا و ماهیت مشاغل سازمان لاجرم باید عوامل و ملاک های طبقه بندی را مشخص نمود تا بر اساس آن طبقه بندی مشاغل صورت پذیرد.
اگر چه تعیین عوامل مورد استفاده برای انجام طبقه بندی مشاغل به نوع سازمان مورد بررسی بستگی دارد ، لکن عوامل عمده ای که برای طبقه بندی مورد استفاده واقع می گردد عبارتند از :
- ماهیت و تنوع کار
- نوع و حدود نظارتی که از طرف مافوق اعمال می شود
- نوع و حدود نظارت و سرپرستی بر کارهای دیگران
- قوه ابداع و ابتکار مورد نیاز برای انجام کار
- میزان ضرورت اعمال قضاوت مستقل و اتخاذ تصمیم
- اهمیت و موضوع تماس شغل با مشاغل دیگر
- مسئولیت های مختلف از قبیل مسئولیت های مالی ، دارایی ها ، وسایل ایمنی دیگران و …
- شرایط محیط کار
- دشواری انجام کار
- شرایط احراز شغل از نظر تحصیلات ، تجربه ، معلومات و مهارت های لازم برای انجام کار
طبقه بندی مشاغل و قانون کار
طبقه بندی مشاغل به لحاظ آنکه حدود وظایف و نیز میزان مزد شغل را تعیین می کند و مناسبات روشن و شفافی را از این نظر در گارگاه ایجاد می نماید با بسیاری از مواد اساسی قانون کار ارتباط مستقیم دارد و می توان گفت که حسن اجرای آن ها را تضمین می کند.
ارتباط طبقه بندی مشاغل با مواد قانون کار
الف – ماده 6 قانون کار : این ماده کار اجباری و بهره کشی از دیگری را به هر شکل ممنوع ساخته است.مفهوم کاراجباری و بهره کشی تنها در این نیست که ، فردی را با زور یا تزویر وادار به انجام کاری بدون پرداخت مزد نمایند.شکل دیگر کار اجباری و بهره کشی آن است که فرد به کاری گمارده شود که انجام آن فراتر از توان جسمی و مهارتی وی باشد و یا به کاری گمارده شود که مزدی کمتر از مزد استحقاقی خود دریافت کند.
طبقه بندی مشاغل طبق تصریح به عمل آمده در ماده 48 قانون کار و از طریق تعیین حدود و شروط انجام کار از یک سو و تعریف و تعیین مزد آن کار از سوی دیگر احتمال کار اجباری و بهره کشی را منتفی می سازد.
ب – ماده 10 قانون کار : این ماده ارکان لازم برای درج در قراردادکار را که اساس روابط طرفین (کارگر و کارفرما) است تعیین نموده است. دورکن اساسی در یک قرارداد کار طبق بندهای الف و ب ماده 10 قانون کار عبارت است از :
الف – مشخص بودن نوع کار و وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
با توجه به اینکه طبقه بندی مشاغل نوع و حدود وظایف و تعریف شغل را از یک طرف و میزان مزد آن را از طرف دیگر تعیین می کند ، خود تضمینی بر رعایت و اجرای دو بند فوق الذکر است.
ج – ماده 36 قانون کار : در ماده 36 تعریف مزد ثابت بیان شده است . مزد ثابت عبارت است ازمزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.تشخیص و تمیز مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل کلا از مزایای غیرمزدی توسط افراد غیر متخصص ممکن است به سادگی امکان پذیر نباشد و احتمال بروز شبهاتی وجود دارد.
ضمن آنکه مزایای پرداختی به تبع شغل با توجه به ساختار رابط کار در ایران از تنوع فراوانی نیز برخوردار است. یکی از اقداماتی که طبقه بندی مشاغل انجام می دهد تنظیم جداول مزد از ترکیب مزد ثابت و مزایای مرتبط با شغل است.
پس از اجرای طبقه بندی مشاغل ، مزد گروه و پایه ، مزد مبنا (مزدثابت) را تشکیل می دهد و بدین ترتیب در اینجا نیز طبقه بندی مشاغل با ارائه تعریف روشن و تعیین حد مشخص مزد ، احتمال بروز شبهات بعدی در تشخیص مزد را که از حقوق اولیه و مسلم مزد بگیر است منتفی می سازد.
د – ماده 38 قانون کار : یکی از اصول حقوق کار ، پرداخت مساوی در مقابل کار مساوی است.ماده 38 قانون کار وجود هرگونه تبعیض در پرداخت مزد را بر حسب سن ، جنس ، نژاد ، قومیت ، اعتقادات سیاسی و مذهبی را ممنوع ساخته است.
با توجه به اینکه طبقه بندی مشاغل ، شرایط مختلف شغل ، از جمله میزان مزد آن را تعیین می کند لذا هرکس فارغ از تفاوت های شخصی اعم از سن و جنس و قومیت و اعتقادات ، که به آن شغل گمارده شود ، از همان مزد شغل بهره مند می شود.بدین ترتیب طبقه بندی مشاغل می تواند اجرای این اصل حقوقی و ماده قانونی ( ماده 38) را تضمین کند.
ه – ماده 48 قانون کار : ماده 48 قانون کار مقرر می دارد : به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری ، وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استانداردهای مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجرا در آورد.
و – ماده 49 قانون کار : ماده 49 قانون کار مقرر می دارد : به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه ، کارفرمایان مشمول این قانون موظف هستند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذیصلاح ، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تائید وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی به مرحله اجرا در آورند.
اهداف کلی طبقه بندی مشاغل
- سپردن کار به کاردان
- پرداخت مزد عادلانه و مساوی برای کار مشابه و هم ارزش در شرایط کاری یکسان
- ایجاد نظم و هماهنگی و سرعت عمل در اداره امور استخدامی کارکنان و کمک به مدیریت در حل مسائل پرسنلی
- تعیین و رعایت شرایط احراز شغل ، مرتبط با وظایف و مسئولیت ها
- یکنواخت نمودن مزد شغل کلیه شاغلین یک گروه شغلی درچهارچوب یک جدول مزد
- پیشگیری از اعمال نظرهای شخصی احتمالی سرپرستان و مدیران در تعیین شرایط احراز شغل ها فارغ از ضرورت های شغلی
- کاهش شکایات و نارضایتی ها و جلوگیری از تضعیف روحیه کارکنان از طریق رفع تبعیض بین آنان با تعیین مزد شغل یکسان برای مشاغل هم گروه ( مزد مساوی در برابر کارهم ارزش در شرایط کار مشابه)
- رفع سوء تفاهمات بین کارکنان و سرپرستان از طریق مشخص نمودن خطوط اختیار و مسئولیت
- کمک به واحدهای اداری سازمان ها و موسسات دربرآورد میزان و نوع نیازهای پرسنلی در آینده
- بهبود روابط فی مابین کارکنان و مسئولین سازمان با مشخص شدن وظایف و حدود اختیارات و مسئولیت های طرفین
- تسهیل کار برنامه ریزی و تنظیم بودجه پرسنلی
ثبت ديدگاه